Questi alcuni punti salienti.

• Nonostante un significativo livello di interesse accademico e pratico l’argomento della gestione del talento resta poco sviluppato. Un limite-chiave è il fatto che la gestione del talento manca di una definizione coerente e di confini concettuali chiari.
• Da quando la McKinsey & Company nel 1997 coniò l’espressione “Guerra dei talenti” l’argomento della gestione del talento ha ricevuto un notevole grado di interesse accademico e pratico.
• Si definisce gestione strategica del talento le attività ed i processi che coinvolgono l’identificazione sistematica di posizioni chiave che in modo diverso contribuiscono al vantaggio competitivo sostenibile (durevole) dell’organizzazione, allo sviluppo di una squadra di persone (operatori in carica) altamente dotate, di personale ad alto potenziale e ad alto rendimento per coprire questi ruoli e allo sviluppo di un architettura di risorse umane differenziata per facilitare la copertura di queste posizioni con operatori competenti e per garantire il loro impegno costante per l’organizzazione. Questa definizione sottolinea l’individuazione di posizioni fondamentali come punto di partenza per i sistemi strategici di gestione del talento.
• Le posizioni chiave non sono necessariamente limitate alla squadra del top management ma includono anche posizioni chiave a livelli più bassi e potrebbero variare tra unità operative e (di fatto) anche nel tempo.
• Nonostante la crescente popolarità del talent management e oltre un decennio di dibattito e di pubblicità, il concetto di gestione dei talenti rimane poco chiaro.Un recente studio ha concluso che c’è una preoccupante mancanza di chiarezza per quanto riguarda la definizione, la portata e gli obiettivi generali del talent management.
• Vi sono tre filoni chiave di pensiero attorno al concetto di talent management. In primo luogo, coloro che si limitano a sostituire l’etichetta gestione dei talenti con gestione delle risorse umane. Un secondo filone della letteratura pone l’accento sullo sviluppo di pool di talenti incentrati sulla progettazione delle esigenze del personale e sulla gestione della progressione dei dipendenti attraverso le posizioni. Gli studi di questa tradizione si basano tipicamente su ricerche precedenti sulla pianificazione del personale o su letterature di pianificazione di successione. Pur adottando un focus relativamente ristretto, gli studi di questa tradizione forniscono almeno un certo grado di differenziazione su ciò che il talent management è nei confronti del performance management. Il terzo flusso si concentra sulla gestione delle persone di talento.
• In aggiunta ai tre flussi di pensiero di cui sopra sul talent management è possibile aggiungere un quarto flusso emergente che sottolinea l’individuazione di posizioni chiave che hanno il potenziale di influenzare in modo differenziato il vantaggio competitivo dell’impresa.
• L’alto livello di interesse per il concetto di gestione dei talenti nel corso dell’ultimo decennio, è alquanto paradossale che esso resti relativamente poco definito e privo di un fondamento teorico.L’area di gestione dei talenti è agli inizi.