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A multidisciplinary review into the definition, operationalization and measurement of talent

Nel 2014 Nijs, Gallardo-Gallardo, Dries e Sels pubblicano un articolo sul Journal of World Business dal titolo “A multidisciplinary review into the definition, operationalization and measurement of talent”.

Questi alcuni punti salienti.

  • Le organizzazioni riferiscono di grande difficoltà nel misurare accuratamente il talento, riflettendo la mancanza di fondamenti teorici per l’identificazione dei talenti nella letteratura HRM.
  • I talenti possano essere resi operativi come abilità e componente affettiva che fungono da presupposti necessari per raggiungere l’eccellenza che, a sua volta, può essere resa operativa rispetto a prestazioni migliori di altri (ad es. l’eccellenza interpersonale) o rispetto alla propria migliore prestazione personale (cioè l’eccellenza intrapersonale).
  • La nostra definizione operativa di talento è la seguente: “Il talento si riferisce a capacità innate, sistematicamente sviluppate, di individui che sono impiegati in attività che amano, trovano importanti e in cui vogliono investire energie. Permette agli individui di emergere in modo eccellente in uno o più settori del funzionamento umano, operando come performanti meglio di altri individui della stessa età o esperienza, o mostrando costantemente le proprie migliori prestazioni personali”.
  • Poiché l’espressione del talento in eccellenti prestazioni dipende dalla miscela fruttuosa di specifiche capacità innate e sviluppate, è essenziale fornire ai dipendenti opportunità per la pratica, in quanto questa porta ad ottimizzare le competenze e le conoscenze anche di dipendenti che non le hanno ancora sviluppate in modo sistematico, così da poter essere formati all’eccellenza. Dal momento che la quantità di pratica ricevuta può differire notevolmente tra i dipendenti ugualmente in grado di raggiungere l’eccellenza, sono auspicabili investimenti differenziali nel loro apprendimento e sviluppo (personalizzato per ogni dipendente di talento che necessita un ulteriore crescita). Alla luce di questi risultati, potrebbe essere consigliabile per le organizzazioni non solo distinguere tra individui di talento e meno talentuosi, aspetto questo spesso designato nella letteratura HR con il termine differenziazione della forza lavoro, ma anche differenziare all’interno del gruppo gli individui di talento.
  • Oltre al sostegno allo sviluppo, le organizzazioni hanno bisogno di sostenere gli individui nell’orientarli verso le attività che attingano alle loro motivazioni e aree di interesse.
ESTRATTO

Questi alcuni punti salienti.

  • Le organizzazioni riferiscono di grande difficoltà nel misurare accuratamente il talento, riflettendo la mancanza di fondamenti teorici per l’identificazione dei talenti nella letteratura HRM.
  • I talenti possano essere resi operativi come abilità e componente affettiva che fungono da presupposti necessari per raggiungere l’eccellenza che, a sua volta, può essere resa operativa rispetto a prestazioni migliori di altri (ad es. l’eccellenza interpersonale) o rispetto alla propria migliore prestazione personale (cioè l’eccellenza intrapersonale).
  • La nostra definizione operativa di talento è la seguente: “Il talento si riferisce a capacità innate, sistematicamente sviluppate, di individui che sono impiegati in attività che amano, trovano importanti e in cui vogliono investire energie. Permette agli individui di emergere in modo eccellente in uno o più settori del funzionamento umano, operando come performanti meglio di altri individui della stessa età o esperienza, o mostrando costantemente le proprie migliori prestazioni personali”.
  • Poiché l’espressione del talento in eccellenti prestazioni dipende dalla miscela fruttuosa di specifiche capacità innate e sviluppate, è essenziale fornire ai dipendenti opportunità per la pratica, in quanto questa porta ad ottimizzare le competenze e le conoscenze anche di dipendenti che non le hanno ancora sviluppate in modo sistematico, così da poter essere formati all’eccellenza. Dal momento che la quantità di pratica ricevuta può differire notevolmente tra i dipendenti ugualmente in grado di raggiungere l’eccellenza, sono auspicabili investimenti differenziali nel loro apprendimento e sviluppo (personalizzato per ogni dipendente di talento che necessita un ulteriore crescita). Alla luce di questi risultati, potrebbe essere consigliabile per le organizzazioni non solo distinguere tra individui di talento e meno talentuosi, aspetto questo spesso designato nella letteratura HR con il termine differenziazione della forza lavoro, ma anche differenziare all’interno del gruppo gli individui di talento.
  • Oltre al sostegno allo sviluppo, le organizzazioni hanno bisogno di sostenere gli individui nell’orientarli verso le attività che attingano alle loro motivazioni e aree di interesse.
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